税理士法人とどろき会計事務所

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とどろきからのメッセージ


2003年12月号(No.12)

先月のメッセージ「金のタマゴ育成法」が意外と好評だったので、続きを少し書いてみます。
前回、社員を人財にするための多くの条件の中に、「責任と権限を委譲すること」と「社員に納得して働いてもらうこと」の二つがあり、特に「納得させること」がとても重要である、と書きました。そしてその中で社員にとっては給与がどれくらい増えるのか。(評価)が最も重大な関心事になります。
そのためには「給与規定」が必要になります。「給与規定」がないと手当てなどがドンブリになり、結果、社員に納得してもらえないからです。そこで、ここでは「給与規定」の中でも特に「営業に対する貢献手当て」について、ポイントをまとめてみました。

(1)例えば、2人の社員が会社に同じ利益をもたらした場合、性別・年齢・社員の家族構成(独身か、扶養家族あり)・キャリア(勤務年数)・普段の付合いなどでその手当てに差を付けたり、またその都度手当の額が違っているような「手当規定」ではいけません。会社にとって社員からの利益の貢献については、若い社員だろうとベテレンの社員だろうと何ら変らないからです。(同じ金額を支給する)

(2)手当てはプラス発想(加点主義)で支給して下さい。ここまで売上が無ければ、マイナス××という減点主義よりも、ここまでやったらプラス△△のほうが、社員のやる気が違います。

(3)手当てはほどほどにしましょう。あまりこのような手当てが高額だと、給与のバランスが崩れますし、営業する者が一番偉いと勘違いし、社内で問題を起こすからです。

特に(3)は要注意です。私の失敗談ですが、サラリーマン(会計事務所勤務)時代、手当てとしていっきに毎月5万円も上げてもらったことがありました。結果は、自分が急に偉くなった気分になって、勉強もろくにせず毎晩飲み歩いていました。(笑)

皆さんの会社でも、その会社にあった規定を作成してみて下さい。


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